É chegada a hora de mudar: por onde começar?

A busca por novas oportunidades de crescimento e aprendizado, em um menor espaço de tempo, está se tornando algo mais frequente para profissionais com mais de 10 anos de experiência no mercado. Até então, considerados mais cautelosos, esses profissionais costumavam optar por permanecer na empresa, no anseio de progredir gradativamente na companhia. Uma pesquisa realizada pela Page Group em junho de 2014, com mais de 800 profissionais, aponta que entre executivos de alto e médio escalão, 92% consideram a possibilidade de alterar o rumo da carreira.

O líder inesperado

Em meio à instabilidade geral, uma figura surgiu para acalentar os ânimos da seleção na hora H.

O volante Paulinho, que ficou no banco de reservas na partida contra o Chile, acalmou e motivou os companheiros – um gesto valioso sobretudo no momento em que o capitão dava sinais de insegurança.

“O caso de Paulinho é interessante porque ele não vem passando por um bom momento técnico, mas revelou ter inteligência emocional e força moral quando chegou a hora”, diz Yuri.

Como promover uma mudança interior e ser o protagonista da sua vida?

Quando li a afirmativa “você é 100% responsável por todos os acontecimentos da sua vida”, no livro do Prof. Massaharu Taniguchi, fiquei assustado. Acredito que há a atuação da lei da causalidade neste mundo, portanto não discordei totalmente da afirmativa. Com o tempo percebi o quanto é importante assumir 100% de responsabilidade para si.

Costumava justificar muitas coisas que eu não conseguia obter ou fazer culpando, responsabilizando os outros, as circunstâncias, ao momento errado, ao azar, a falta de sorte, falta de tempo, recursos materiais e financeiros, etc.

O Coaching é uma metodologia comprovada que leva à alta performance. Um estudo realizado pela XEROX apontou perda de 87% das habilidades em treinamento, se não houver acompanhamento de um Coaching (Business Wire, July 30, 2001). Mesmo que o treinamento tenha elevada qualidade, seus resultados ficarão comprometidos ao longo prazo na ausência de um programa de Coaching.

Nos EUA, segundo o jornal Executive Chanel, mais de 40% dos executivos já passaram pelo processo de Coaching. O método é tão difundido, que muitas empresas oferecem o serviço de um Coach como benefício do cargo.

Uma empresa incluída na lista Fortune 500 publicou um estudo buscando calcular o ROI (retorno sobre investimento) de um programa de Coaching. O resultado: o programa produziu um retorno sobre investimento de 529%, ou seja, um retorno de 5 (CINCO) vezes sobre o valor investido em Coaching.

Entrevista do conferencista, escritor, consultor e coach Marco Fabossi para o Universeg

A comunicação é uma característica essencial em todos os momentos do trabalho de liderança. Para liderar é preciso relacionar-se e, sem comunicação, os relacionamentos ficam comprometidos. E no contexto atual, com a globalização e a velocidade da troca de informações proporcionada pela internet, o líder deve ter consciência de que a necessidade de delegar passou a ser primordial para o bom andamento do trabalho, e é fundamental saber equilibrar os elogios com os feedbacks em momentos de cobrança. O consultor, autor e conferencista Marco Fabossi, especialista em liderança, destaca estudos que mostram que menos de 50% dos líderes conseguem atingir resultados extraordinários, e a falta de feedback sincero e assertivo é um dos principais motivos para falhas no processo. “Infelizmente, o feedback tem sido uma das ferramentas mais mal entendidas e mal utilizadas nas organizações, tanto que é motivo de piadas, apelidos pejorativos, e virou sinônimo de bronca, crítica e reclamação”, lamenta Fabossi. Esse entendimento não reflete a realidade sobre o objetivo e a importância da ferramenta. O ato de dar retorno ao liderado requer uma atitude altruísta – ou seja: o líder deve tirar o foco de si mesmo e passar àquele que está recebendo as informações. “Assim como tudo que acontece em liderança, o que fará diferença ao dar feedback não é a ferramenta em si, mas a intenção do líder ao fazê-lo. Para que o verdadeiro feedback possa se estabelecer em sua liderança, é preciso que haja um ambiente de confiança, transparência e honestidade, que só o líder pode construir”, afirma o consultor, que destaca: a palavra-chave para um bom feedback é sinceridade. As palavras podem ser bonitas, mas se a mensagem for falsa, não servirá para nada. Outra importante ferramenta de comunicação de um líder perante sua equipe é o elogio. Segundo Fabossi, a correria do cotidiano faz com que seja natural destacar o que não correu bem, mas ignorar as tarefas bem feitas, como se elas fossem apenas a obrigação. “O elogio sincero e individual é muito importante porque aumenta a autoconfiança, autoestima e autorrealização de quem o recebe, e ajuda as pessoas a replicar e reproduzir aquilo que estão fazendo bem, além de aumentar a proximidade entre líder e liderado”, destaca o consultor. Outra dica é ser bastante específico na hora de elogiar: destacar o sucesso de determinado projeto em vez de dizer algo como “nunca trabalhei com alguém tão inteligente quanto você”, sem mencionar o motivo do elogio. Para criar uma boa estratégia de comunicação com sua equipe, o líder deve conscientizar-se de que é a principal ferramenta de comunicação da empresa. Mensagens importantes são enviadas por ele via e-mail, mural e ferramentas internas, quando na verdade deveriam ser passadas de forma clara, sem margem de dúvidas. Por isso, é fundamental que ele tenha a certeza de que a mensagem foi recebida por sua equipe. “Lembre-se, para o bom entendedor, meia palavra não basta”, pontua Fabossi. “Isso aumenta a proximidade entre líder e equipe, melhorando naturalmente a confiança e o relacionamento”, completa. https://wwws.universeg.com.br/universeg/materiasUniverseg.asp

Marco Fabossi é conferencista, escritor, consultor, coach executivo e coach de equipe, com foco em Liderança e Coaching. Tem especialização e MBA pela Fundação Getúlio Vargas. Autor do Livro “Coração de Líder – A Essência do Líder-Coach” (www.coracaodelider.com.br). Filiado ao ICF (International Coaching Federation). Certificado em Life Coaching pelo Instituto Holos. Atuou por vários anos como executivo em empresas nacionais e multinacionais, com experiência na liderança e condução de equipes e projetos na América do Sul, América do Norte e Europa. É sócio-diretor da empresa de consultoria Crescimentum – Alta Performance em Liderança.

Estar preparado para o trabalho é fundamental para que se tenha um excelente dia e consiga realizar todas as suas tarefas dentro do horário de expediente. Se preparar para o dia a dia faz uma grande diferença e traz a excelente sensação de dever cumprido.

Mas para isso existem alguns segredos, algumas dicas que vou passar para vocês agora. Na verdade neste artigo serão oito dicas para iniciar o seu dia e desenvolver ainda mais o profissional de sucesso que você é:

1 Deixe tudo pronto na noite anterior. Antes de dormir organize todo o seu material, relatórios, apresentações, pastas, arquivos, roupas, relógio, mochilas. Enfim deixe tudo pronto para ganhar tempo na hora de sair e com tudo á mão facilita a sua vida.

Na fila do supermercado, o caixa diz a uma senhora idosa:

– A senhora deveria trazer suas próprias sacolas para as compras, uma vez que
sacos de plástico não são amigáveis com o ambiente.
A senhora pediu desculpas e disse: – Não havia essa onda verde no meu tempo.
O empregado respondeu: – Esse é exatamente o nosso problema hoje,
minha senhora.
Sua geração não se preocupou o suficiente com o nosso ambiente.

Antigo funcionário da Carphone Warehouse (retalhista de telemóveis para automóveis), Paul Potts transformou-se numa das mais improváveis estrelas televisivas dos últimos anos graças à sua interpretação de Nessun Dorma (ária da ópera Turandot, de Puccini).

A baixa auto-estima e a assumida rigidez do cantor de ópera parecem ter sofrido, igualmente, algumas alterações, como se comprova na postura mais descontraída e confiante, aquando a sua aparição no programa matinal americano, “Today Show.

O momento da escolha da carreira, da profissão e da formação profissional deveria ser tratado com mais seriedade e importância do que normalmente imaginamos.

A maioria das pessoas tem dificuldade para parar e ouvir como seus pares as percebem, inclusive no ambiente de trabalho. Diante disso, perde-se a rica oportunidade de saber quais são seus pontos fortes e quais aqueles que precisam ser melhorados. E essa resistência pode estar associada a dois fatores: primeiro – a própria pessoa não admite que é falível e segundo – pela própria cultura que vivenciou desde a infância. De uma forma ou de outra, hoje as empresas veem no processo de feedback uma valiosa ferramenta de Gestão de Pessoas e os profissionais precisam saber escutar não somente aquilo que eles gostariam, mas o quê precisam ouvir.

Por Patrícia Bispo para o RH.com.br 

Passei quatro anos na faculdade de Administração. Como todo aluno de qualquer instituição brasileira de ensino superior, tive vários bons professores, uns dois que eu enquadraria como inspiradores e, infelizmente, alguns que não mereceriam passar do portão da universidade. Esses dois professores inspiradores, de uma forma ou de outra, conseguiram grudar na minha mente a seguinte mensagem: você é o único responsável pela sua formação.

E a realidade é essa. Você pode estudar na melhor universidade do mundo, pode ter à sua disposição os melhores recursos e pode até contar com os melhores professores. Sem ralar, meu amigo, de nada adianta.

Quando você absorve o verdadeiro significado desse mantra, algo de transcendental acontece. Lembra aquela cena de Matrix em que Neo ressuscita e consegue enxergar a natureza da Matrix com todos aqueles códigos verdes? É mais ou menos isso. Iluminação. Nirvana.

Quando você compreende isso, seus parâmetros mudam. É normal, por exemplo, encarar o professor como alguém que impõe obstáculos aos seus objetivos. Quando se tem isso em mente, suas ações são pautadas a atingirem os critérios daquele professor. “Ah, esse professor é ‘bonzinho’. Posso fazer de qualquer jeito que ele dá nota boa”. “Esse cara é exigente, tenho que estudar um pouco mais para poder passar”. Notas? Provas? Nível de exigência do professor? Dane-se tudo isso!

Quando passamos pela experiência da revelação – lembre-se: você é o único responsável pela sua formação -, isso tudo passa a ser secundário. Você não se preocupa em atender os critérios de exigência do professor, você se preocupa em superar seus próprios critérios internos. Sua meta não é atingir a média ou “tirar nota boa”. Essa besteira, inventada há séculos, é apenas a maneira que encontraram para viabilizar o sistema de ensino no mundo todo. Nada mais do que isso. Sua meta é superar a si mesmo, superar as suas limitações. Ir além do que você conseguiu ir no dia anterior.

Não é pelo professor que você se esforça, futuro administrador. É por você e pela diferença que você irá fazer no mundo. É da construção do seu “eu-futuro” que estamos falando. O professor não é seu adversário nessa trajetória – ele é seu aliado, seu guia, seu mentor.

Aliás, quer que eu conte outro segredo? O professor é um sujeito em formação, assim como você, por mais graduado que seja. Entender isso também faz com que você perca algo chamado de temor reverencial, ou seja, a mania que algumas pessoas têm de encarar um superior, autoridade ou pessoa famosa como um deus. Não confunda: não se trata de perder o respeito, e sim parar de enxergar como divindade alguém em uma posição mais elevada.

Outro parâmetro que é afetado é como você se coloca em relação aos seus colegas. Exemplo de um típico argumento vazio: “A minha nota foi a mais alta da sala”. E daí? Primeiramente, seus colegas não são seus concorrentes. Segundo, a sua régua de desempenho não pode ser definida pelos resultados dos seus pares. Nosso desafio aqui é o de superar nossos limites, não os dos outros. Vale a máxima de Lao Tsé, “quem vence os outros é forte. Quem vence a si mesmo é invencível”.

Ah, você passa também a não confiar demasiadamente no seu talento. É importante reconhecer suas forças e fraquezas, mas o talento por si só não basta. Devemos transpirar para transformar nossos talentos em uma competência de fato.

Por fim, quando você finalmente internalizar a verdade de que é o único responsável não apenas por sua formação, mas pelo seu destino, poderá até se dar por satisfeito por ter realizado um trabalho bem feito aqui e ali, mas a única coisa que irá impulsionar seus resultados é aquele reconhecimento íntimo e sincero que diz: eu ainda posso fazer melhor.

Através de processos específicos, o profissional Coach auxilia o cliente (Coachee) a entender, aceitar e definir qual é seu Estado Atual de vida (E.A) , e a traçar um futuro altamente desejável e ecológicoEstado Desejado (E.D), e, juntos definem quais as estratégias serão usadas para atingir os objetivos.

Mas, afinal, o que é Coaching?

O Coaching hoje é uma das mais eficazes ferramentas utilizadas por pessoas e empresas para adquirir competências e/ou realizar uma mudança específica. Mais do que um compromisso com resultados, o processo de Coaching transforma intenções e desejos em ações, considerando o explorador/cliente como um todo, desenvolvendo habilidades, potencialidades, entusiasmo e padrões de excelência.

Coaching é uma metodologia que busca atender as necessidades humanas listadas a seguir: atingir metas, solucionar problemas, desenvolver habilidades e comportamentos, desenvolver competências, superar obstáculos com mais facilidade, progredir na carreira, satisfazer-se com seus relacionamentos sociais, familiares, afetivos e amorosos, desenvolver sua criatividade, prosperar em todos os campos da vida, obter sucesso financeiro, dentre outros.

Coaching é um processo de melhoria contínua e sua essência está no trabalho desenvolvido com as metas do cliente (Coachee) e as respectivas competências e potenciais para alcança-las, possibilitando ao mesmo sair de seu Estado Atual (E.A) e chegar ao seu Estado Desejado (E.D).

Thiago Cury

Criatividade e Inovação 

Quatro amigos decidiram aproveitar um pouco mais o final de semana, já que estavam viajando juntos, e faltaram à prova da universidade que estava marcada para segunda-feira. Na terça-feira, quando chegaram à universidade, foram conversar com o professor e lhe disseram:

– Professor, nós fomos viajar, e na volta o pneu furou,  não  conseguimos consertá-lo,  tivemos  mil  problemas,  e  por  conta  disso  não pudemos chegar a tempo para a sua prova. O senhor poderia, por favor, nos dar a chance de fazer a prova em outro dia?

O professor, sempre compreensivo, respondeu:

– Claro que sim. Vocês podem fazer a prova hoje a tarde, após o almoço. Que tal?

Os rapazes então buscaram informações sobre o conteúdo da prova com os outros alunos que haviam feito na segunda-feira, foram para a biblioteca, e “racharam” de estudar.

Na hora marcada para a prova, para surpresa dos rapazes, o professor pediu que deixassem seus telefones celulares com sua assistente, e colocou cada um deles em uma sala diferente. Em seguida entregou a folha de prova que tinha as seguintes perguntas:

Primeira pergunta, valendo 0,5 ponto: “Descreva com suas palavras a Lei de Ohm”.

Os quatro ficaram contentes, pois haviam justamente estudado sobre este assunto, por orientação daqueles que já haviam feito a prova na segunda-feira. Imaginavam que a prova seria fácil e que certamente se “dariam muito bem”. Mas veio então a segunda pergunta…

Segunda pergunta, valendo 9,5 pontos: “Qual pneu furou?” 

Há sempre uma forma mais criativa de fazer as coisas.

Marco Fabossi

Piadas irônicas, gritos, respostas atravessadas, abusos de poder, implicâncias, grosserias e indiretas são algumas das atitudes que caracterizam um chefe chato, ou seja, difícil de lidar. Um levantamento realizado no ano passado pela VAGAS Tecnologia, empresa especializada em consultoria e processos seletivos, revelou que 60% dos cerca de dez mil entrevistados classificam seus líderes como bipolares, autoritários, enroladores, e inseguros.

A pesquisa também procurou identificar, entre oito perfis de chefes propostos em uma enquete, qual predominava a partir das respostas dos funcionários. O bipolar liderou com 30% de identificação.

O total despreparo para a liderança e o medo de perder a cadeira são alguns dos motivos que fazem surgir chefes ruins e, consequentemente, funcionários frustrados.  “Muitas vezes, os chefes não conseguem separar as frustrações e os medos da vida pessoal e do trabalho e descarregam na parte mais fragilizada, nos empregados, que ficam menos comprometidos, criativos e motivados”, diz Jorge Dias Souza, executivo de recursos humanos e autor do livro As Chefias Avassaladoras.

Para não deixar que a atitude do gestor afete a sua produtividade, Época NEGÓCIOSconversou com especialistas no assunto. Segundo eles, reagir de forma correta em situações como esta, em vez de gastar energia reclamando, é essencial para manter a felicidade no ambiente de trabalho e a auto-estima profissional. Aí vão algumas dicas:

Observe o seu chefe
De acordo com Souza, existem muitos tipos de líderes chatos. O funcionário deve classificar o estilo de comunicação do chefe e entender o que faz ele agir assim. “Hoje, o que mais demite funcionários é o mau comportamento. Poucas pessoas são demitidas por falta de conhecimento. Por isso, é bom entender o estilo de comunicação do gestor. Entenda como ele vê a vida, como ele vê o trabalho, o que ele não suporta, o que ele gosta, o que deixa ele mais irritado, agressivo, arrogante. Armazene essas informações e use a sua inteligência emocional”, afirma Souza.

Se coloque no lugar do seu gestor
Na maioria dos casos, o líder é sempre mais cobrado do que a sua equipe. Geralmente, ele tem mais responsabilidades e se sente mais pressionado para obter resultados, já que ele é o responsável pela área. Se coloque no lugar dele, só não vale pensar apenas no salário que ele ganha para exercer a função. “Pensar nos problemas que ele enfrenta pode desmistificar essa ideia de chato e de crítico. Você irá descobrir responsabilidades e cobranças que nem percebia”, afirma Erica Isomura, especialista em recursos humanos da Vagas Tecnologia.

Aja racionalmente
Deixar a emoção de lado e não absorver emocionalmente a arrogância e as chatices do seu chefe é fundamental para que a relação entre vocês permaneça saudável. “Ouça o que tem por trás daquela mensagem e foque no que ele está te pedindo. Se não dá pra eliminar o chefe e nem fazer com que ele mude de atitude, não leve para o lado pessoal. Nem sempre o gestor é o vilão. Às vezes, ele nem sabe que está sendo chato. Dê um desconto para aquela chatice toda”, afirma Souza.

Pense positivo
Por pior que a situação seja, ela sempre tem dois lados. Pelo menos, é isso que prega a consultora de carreira da LHH | DBM, Irene Azevedo. “Ter um chefe chato vai te deixar mais maduro e vai te ensinar mais sobre as pessoas”.

Jamais altere o seu tom de voz
Para Irene, a melhor maneira para diminuir os surtos do seu chefe é nunca gritar. “Não se afete. Enquanto essa pessoa estiver falando alto, fale baixo e calmo. É muito difícil, mas nessa hora é preciso ter atitudes equilibradas e maduras”.

Peça feedback
Segundo Erica, da Vagas Tecnologia, para evitar conflitos entre líderes e empregados é essencial que o funcionário saiba o que é e será esperado do seu trabalho. “A comunicação entre eles precisa ser muito clara e eficiente. A maioria dos funcionários sempre espera um feedback, mas nunca pede. Não deixe para falar com o seu chefe só quando tem algum problema. Saiba exatamente o que é esperado de você”.

Respire fundo
O melhor que se tem a fazer quando o seu chefe faz algo que te incomoda é respirar. “Vá para outro lugar, respire fundo e diga para si mesmo ‘eu estou fazendo o meu trabalho. Eu estou fazendo as coisas certas’. Se estiver em uma reunião, por exemplo, faça naquele lugar mesmo. A respiração faz você olhar para dentro, para si mesmo”, diz Irene.

Cumpra os seus objetivos pessoais
Agradar a um gestor chato nem sempre é tarefa fácil. O importante é sempre ter em mente os seus objetivos pessoais e planos de carreira. “A organização não é você, você não é seu chefe. Foque no que você se propôs a fazer internamente. Faça o melhor que você pode fazer, por você. Você é dono da sua carreira e da sua vida”, afirma Irene.

Esteja sempre a postos
Se o seu chefe for chato no estilo detalhista exagerado, é importante se munir de informações, dados, resultados, relatórios. “A possibilidade de invenção e fantasias diminui”, afirma Erica.

Não se afaste
As atitudes chatas do seu chefe podem fazer com que você se afaste dele. Para Erica, essa não é uma atitude aconselhável no ambiente corporativo. Por mais que o seu gestor haja com você de forma agressiva, fazer um bom “marketing pessoal” é fundamental. “Ele precisa saber que você é importante pra ele”.

Diga como você se sente
Se nenhuma das dicas anteriores ajudar, conversar com o gestor pode ser uma solução. “Antes de pensar em trocar de emprego, converse com o seu gestor. O funcionário deve dizer ao chefe, sem criticá-lo, como se sente quando ele explode, por exemplo”. Para Irene, da LHH | DBM, essa conversa pode determinar se é ou não a hora de se demitir. “Se as atitudes continuarem, é hora de sair. Eu sempre digo que o funcionário não se demite da empresa, se demite do seu chefe. Mas é preciso pensar muito bem nas consequências dessa atitude. Se a organização te dá boas oportunidades, fique”, afirma.

Reveja as suas atitudes
Nem sempre a culpa é do gestor. De acordo com Souza, existem muitos funcionários que só querem “sombra e água fresca” e que qualquer palavra “mais dura”, sem maldade, se transforma em arrogância. “Tem chefe que pega mais pensado e não é por maldade, é para ver se o funcionário pega no tranco. Às vezes, o funcionário está tão fragilizado que qualquer ‘oi’ já faz ele chorar e tudo vira uma tempestade num copo d’água”. De acordo com ele, os líderes que mais são lembrados positivamente são os chefes rigorosos, mas que também respeitam os funcionários. “O bom chefe é aquele que tem o rigor da gestão, que ensina e que faz o empregado evoluir. Para ser um líder rigoroso, não precisa desrespeitar. Tem que orientar e acompanhar”.

Uma mãe levou seu filho até Mahatma Gandhi e implorou-lhe:

– Por favor, Mahatma, diga a meu filho para não comer mais açúcar…

Depois de uma pausa, Gandhi pediu a mãe:

– Traga seu filho de volta daqui a duas semanas.

Duas semanas depois, ela voltou com o filho. Gandhi olhou bem fundo nos olhos do garoto e lhe disse:

– Não coma açúcar…

Agradecida, porém perplexa, a mulher perguntou a Gandhi:

– Por que me pediu duas semanas? Podia ter dito a mesma coisa a ele entes!

E Gandhi respondeu-lhe:

– Há duas semanas, eu estava comendo açúcar.

Em tempos de foco na gestão e entrega de resultados a qualquer custo, profissionais multitarefas e gestão do tempo cada vez mais justa, cabe relembrar um assunto muito falado em empresas e processos de Coaching: Valores e Mudanças.

Todos temos valores de vida, alguns vivem mais intensamente estes valores, outros um pouco menos, outros buscam descobrir quais são os seus valores que norteiam suas ações para então desfrutarem da jornada da vida.

Entretanto, para falar de valores e mudanças, dois fatos são importantes e devemos levar em consideração:

1.        Valores que norteiam nossa vida e nossas escolhas devem ser fortes o suficiente para nos sustentar frente aos desafios do desenvolvimento contínuo;

Em determinados momentos, dependendo das nossas escolhas, temos que promover e implantar mudanças pessoais e profissionais. O que nem sempre torna-se uma tarefa das mais fáceis, devido aos inúmeros papéis de nossas vidas, e, buscar o equilíbrio entre as áreas da vida e seus papéis assemelha-se ao equilibrista que é um termo genérico que abrange uma ampla gama de habilidades físicas que envolvem a capacidade de manter o equilíbrio.

2.        Estas mudanças diretamente e na maioria das vezes interferem nos nossos valores.

A pergunta que fica é a seguinte: Estou disposto a abrir mão de algum valor ou abro mão da mudança?

Abrir mão não significa nunca mais ter ou viver este determinado valor, mas, neste momento, devido as escolhas feitas, será necessário gerir o equilíbrio entre os valores que direcionam a jornada, as mudanças necessárias para conquistar novos objetivos bem como o investimento do aprendizado contínuo para chegar ao tão esperado topo. Ou seja, o topo é a conquista final de um objetivo ou sonho, que ao chegar lá, por consequência da realização, uma nova jornada se inicia e muito mais está por acontecer em suas vidas. Mas, não percas o foco. Siga em frente!

“A vida é uma sequência de decisões, e ainda quando escolhemos não decidir, na verdade decidimos deixar que alguém decida por nós”. Marco Fabossi.

Oração do Líder

Que eu tenha consciência de que liderança não é um cargo, mas uma escolha, e que hoje, eu escolha liderar e influenciar positivamente a vida dos que estão ao meu redor.
Que as minhas atitudes falem mais alto que minhas palavras.
Que eu tenha graça e sabedoria para agir com justiça.
Que a pressão do dia a dia não me faça esquecer que sou responsável pelo bem-estar daqueles que lidero.
Que eu aprenda com as críticas, que tenha bons amigos, e que eles me ajudem a enxergar meus pontos cegos, para que eu possa melhorar como ser humano e líder.
Que o meu ego não me domine, e que minhas ações não derivem da arrogância, mas do espírito de serviço.
Que eu trabalhe para refinar o modo como penso, e aprenda a cultivar a arte de estar presente e próximo daqueles que estão à minha volta.
Quando alguém falhar ou me desapontar, que eu consiga abordá-lo de maneira positiva, apoiando-o em seu desenvolvimento.
Que eu valorize os dons do pensamento, fomentando a criatividade, para que eu possa ajudar a enriquecer o novo com o que se extrai do velho.
Que eu aprenda a ouvir, que seja sábio para encorajar as pessoas com palavras de afirmação e um olhar apreciativo, que eu conheça o valor da dignidade, e que aprecie a importância de uma boa pergunta.
Que eu tenha a capacidade de enxergar além das fronteiras da visão comum.
Que a minha liderança seja uma aventura real de crescimento, tanto para mim como para todos os que estão ao meu redor, e assim possa contribuir para a construção de um mundo melhor.

(Marco Fabossi, inspirado no Texto “Oração Pelos Líderes” de Charles Monroe)

Coaching da Virada

http://aldonovak.klicksite.com.br/chegou-a-hora-da-virada/

Líder e Gestão

Um líder com o estilo de gestão ultrapassado pode prejudicar os resultados de uma empresa, desmotivar a equipe e até mesmo perder seus funcionários. Porém, antes que a situação chegue ao extremo, alguns sinais de que ele não está no caminho certo que podem ser identificados. Veja nove indicativos de que um gestor já passou da hora de se atualizar, segundo especialistas consultados por EXAME.com. 

http://exame.abril.com.br/negocios/noticias/9-sinais-de-que-um-estilo-de-gestao-esta-ultrapassado

GERENTE EFICIENTE OU EFICAZ? QUE PAPEL ASSUMIR?

Muito se ouve falar e se lê sobre o papel do gerente nos dias de hoje e nunca tivemos um assunto em tantas pautas de reunião nas empresas como o papel do gerente como influenciador e gestor de resultados com seus negócios, empresas e equipes. O verdadeiro papel do gerente está em fase de transformação, pois somente “gerenciar” não é mais suficiente; precisamos desenvolver equipes focadas em resultados e direcionadas para o crescimento sustentável da empresa, dos clientes (internos e externos) bem como a expansão dos nossos relacionamentos e network.

A discussão sobre ser eficiente (fazer uma tarefa com a maior qualidade possível, com planejamento e execução precisa e detalhista) ou ser eficaz (obter o melhor resultado com menor dispêndio de energia, não necessariamente gastando mais tempo ou prazo para isso) é um debate com muitas vertentes e defensores de ambos os lados. Luiz Pagnez – Consultor.

Estas duas palavras existem na língua portuguesa e estão corretas. Seus significados são próximos e parecidos, por vezes sinônimos. A palavra eficaz se refere a alguém ou alguma coisa que produz o resultado ou efeito esperado e a palavra eficiente se refere a alguma coisa ou a alguém que dá ou obtém bons resultados.

Eficaz tem sua origem na palavra em latim efficax e se refere a alguém ou alguma coisa que produz o resultado ou efeito esperado. Alguém ou algo capaz, útil, seguro, infalível, que realiza aquilo a que se destina ou as funções que lhe competem, sem precisar de ajuda.

Exemplos:
Minha secretária é eficaz na realização de suas funções.
Este remédio é o mais eficaz para sua doença.

Eficiente tem sua origem na palavra em latim efficiens e se refere a alguma coisa ou a alguém que dá ou obtém bons resultados. Algo ou alguém competente e produtivo, que origina bons resultados com um dispêndio mínimo de recursos.

Exemplos:
Minha máquina de lavar roupa nova é mais eficiente porque consome menos energia do que a antiga.
Aquele tradutor é eficiente porque faz o mesmo trabalho do que você em menos tempo e com igual qualidade.

Enxergando o papel do gerente como líder e influenciador positivo de equipes e resultados, deve-se atenção no questionamento ser eficiente ou eficaz, pois como explicado acima, os dois pontos devem fazer parte do papel do gerente. Preciso ser eficiente levando qualidade e execução e eficaz obtendo o melhor resultado em um espaço curto de tempo, utilizando a menor quantidade de recursos necessários.

Neste cenário, onde a liderança exerce um papel mais amplo e fundamental nas equipes e empresas, encontrar o equilíbrio entre os dois conceitos, focado na gestão e nos resultados completam o perfil de um gerente; tornando-o um profissional especialista e capacitado às suas atribuições e responsabilidades.

Não basta suprir uma necessidade ou outra, é preciso que o gerente assuma responsabilidades e tome para si seu papel dentro das organizações, sentindo-se integro em seus valores, respeitando seus clientes (internos e externos), agindo como dono do negócio e levando soluções e melhorias contínuas para suas áreas e parceiros.

COMO GERIR SUA EQUIPE PARA ALTA PERFORMANCE

Treinar e qualificar sua equipe, desenvolvendo os potenciais individuais e do grupo, pode sim se tornar uma tarefa agradável, descomplicada e de grandes resultados. Ações de desenvolvimento e melhoria contínua, alinhadas com a missão, visão e valores pessoais e coorporativos, elaborados com um plano de ação a curto, médio e longo prazo, geram benefícios e vantagens para formar equipes de alta performance.

Esta tarefa pode ser desenvolvida por um consultor organizacional, que irá acompanhar o desenvolvimento individual e do grupo e aplicar ações corretivas nas áreas e pessoas queforem necessárias. Para você líder e gestor, segue exemplo de perguntas para iniciar o desenvolvimento de sua equipe. Porém, não espere o barco virar; se identificado necessidade de treinamento e desenvolvimento, invista em si e em sua equipe para obter melhores resultados.

Talvez você possa pensar: “E se eu treinar minha equipe e eles forem embora?”. Pior será se você não treinar e eles ficarem.

Uma pesquisa feita nos Estados Unidos, no Brasil e na Europa revelou que 60% a 75% dos funcionários, de todos os tipos e de diversas organizações, afirmam que o pior aspecto de seu trabalho é o chefe. (fonte revista Época / 14 de maio de 2007).

A pesquisa ainda completa: “maldosos lances sutis, como um olhar fixo e comentários grosseiros, e também atitudes explícitas como insultos ou rebaixamentos e até mesmo intimidações, podem ser caminhos eficazes para subir na carreira profissional, e até mesmo se tornar um líder”.

É possível conquistar este espaço dentro da sua carreira profissional, sem intimidar, ameaçar ou impor suas maneiras de liderar um colaborador ou um “colega de trabalho”. Você pode ser um líder acolhedor, inovador, cativante, compreensivo, determinado e chegar ao topo, a uma promoção.

Mas neste momento surge uma importante questão: mesmo com a alta competitividade por cargos e salários, a lei da oferta e procura; que tende a crescer dia após dia, por que ainda é necessário treinar e capacitar equipes?

A resposta é muito simples: o que garante a empregabilidade no mercado de trabalho é o conhecimento!

O colaborador que possui conhecimento, que investe constantemente no seu aprendizado, em crescimento pessoal e profissional, certamente terá mais garantias de manter-se no mercado de trabalho.

Ao optar por se qualificar, buscando inovações tecnológicas, atualizações e estudos comportamentais, com o intuito de se desenvolver para obter melhores resultados, você irá abrir espaço em sua carreira para novos caminhos, podendo assim desenvolver suas habilidades nos desafios do dia-a-dia. Consequentemente, você irá proporcionar a sua equipe de colaboradores o desenvolvimento dos potenciais necessários para que busquem também por melhores resultados em suas carreiras profissionais.

Para prosseguir, responda as perguntas a baixo:

 – Qual o pior aspecto do seu trabalho e o que mais lhe atrapalha?

Existem diversos fatores que atrapalham o andamento de um bom trabalho e acabam por prejudicar os colaboradores e seus ambientes. Alguns destes fatores são: a ausência  ou deficiência de comunicação entre equipes, pessoas e departamentos; a ausência de planejamento; a falta de participação do líder/gestor com os colaboradores e vice-versa; o desconhecimento sobre feedback; não delegar funções e obrigações; a falta e às vezes inexistência de monitoramento de atividades e registro de dados,  dentre muitas outras deficiências.

 – De que maneira eu vou contribuir para que as pessoas a minha volta realizem façanhas geniais e extraordinárias, fazendo com que cresçamos juntos?

Se essa pergunta estivesse no pensamento de todos os colaboradores (incluindo gerentes, líderes, supervisores, coordenadores, diretores, presidentes e até mesmo os donos das empresas), uma visão de educador e uma sensibilidade de aprendizado se afloraria em todos os componentes da empresa, motivando, assim, novas ações.

Todas as pessoas podem ajudar umas as outras e aprender com as suas dificuldades e diferenças, trocando experiências e vivências profissionais e pessoais.

Thiago Cury