O processo de coaching surgiu através das estratégias de pessoas que atingiram sucesso em suas vidas e suas metodologias foram precisamente avaliadas. Através desta avaliação, surgiu a metodologia coaching.

Embasado em sucesso mensurável, o coaching amplia as percepções e os repertórios de estratégias, técnicas e atitudes, tornando, assim, a pessoa o catalisador da mudança. Um ótimo exemplo atual é Eike Batista, que no seu livro o X da Questão revela o seu modelo de negócios para que todos tenham mais escolhas.

O coach (profissional de coaching) apoia a pessoa a encontrar estes modelos e a aprender com eles, ensinamentos estes que podem ser implementados no seu modelo atual de gestão para ser mais assertivo.

O coaching pode apoiar o coachee (cliente) em ampliar as suas percepções em relação às metas, estabelecendo ações e desenvolvendo suas competências, fazendo, assim, um planejamento estratégico preciso e levando em consideração inúmeros fatores que contribuem para o sucesso auto sustentável.

Tenho certeza que, muitas vezes, você já disse ou ouviu algo assim: “Se eu tivesse levado isso em consideração…” ou “Isso aconteceu porque eu não pensei nisso…”.

O coaching é a melhor solução para você atingir sucesso em inúmeras áreas da sua vida, tornando-se um profissional almejado

O amadurecimento empresarial em atividades relacionadas à gerenciamento de projetos não está necessariamente vinculado à passagem do tempo. Uma companhia pode estar em operação há 100 anos, sendo altamente amadurecida em marketing e relações com clientes, mas ainda estar engatinhando quando se trata de gestão de grandes projetos. Outra empresa pode ter poucos anos de existência, mas operar em um modelo desejado pelas concorrentes desde a fundação.

O tempo e o bom senso nos ensinam que a administração de uma empresa baseada em uma abordagem puramente intuitiva e aleatória costuma dar menos resultado do que uma gestão em que os projetos são controlados e gerenciados por metodologias comprovadamente acertadas. Antes de qualquer ação, no entanto, uma completa avaliação do nível de maturidade da empresa e de seus gestores se faz necessária para identificar os pontos fortes e fracos da organização.

Hoje, há vários modelos para analisar o nível de capacitação em gerenciamento de projetos. Em comum, todos têm cinco bases estabelecidas:Capacidade Inicial, quando a gestão ainda não tem clareza, sendo constantemente afetada por problemas de custo, qualidade e programação;Capacidade Repetitiva, em que o planejamento, a programação, o controle e previsão passam a ser apropriados, mas os resultados não são evidentes por falta de experiência; Capacidade Definida, onde os sistemas de gerenciamento são documentados e se integram aos demais procedimentos, conferindo elevado grau de precisão e previsibilidade; Capacidade Gerenciada, em que toda a administração é medida e controlada, estando permanentemente conectada ao fluxo de informações; e Capacidade de Otimização, quando o banco de dados históricos criado pode ser consultado para fazer estimativas, criando uma integração firme para o escopo do projeto.

Com o modelo em mãos, parte-se, enfim, para a avaliação da empresa em si. Uma abordagem clássica consiste em analisar a companhia e seus executivos em relação à execução de algumas tarefas, como administração dos custos, tempo e qualidade, entre outras ações, ao longo das fases clássicas de um projeto – start-up, planejamento, execução, controle e encerramento. Para um modelo de maturidade estar completo, o levantamento também deverá focalizar todas as áreas ao longo de cada fase do projeto, incluindo fornecedores. Avaliações dos concorrentes também são bem-vindas.

Uma vez determinado o nível de maturidade, quais são os passos seguintes? Criar conscientização e gerar envolvimento dos gestores e colaboradores é uma ótima maneira de começar a aumentar o interesse pelo aprimoramento da prática de gerenciamento de projetos dentro da empresa. A conscientização também pode ser aumentada através da abordagem do tema em reuniões e discussões.

A seguir, parte-se para o desenvolvimento de um plano, que necessariamente deve incluir um objetivo claramente definido, a estratégia de implantação e de administração dos stakeholders, além de programação objetiva para a área de comunicação. Implantar, controlar e ajustar são as etapas seguintes, pois qualquer projeto é suscetível a acontecimentos bloqueadores, como anúncios de fusões ou incorporações, reestruturações e mudança de stakeholders, entre outros.

01. Amplie sua autoconsciência. Procure perceber o modo como você faz suas ponderações e avaliações, sua atuação em relação aos colegas de trabalho ou atendimento a seus clientes. Basicamente, procure prestar atenção em seus atos e sentimentos, lembre-se que a percepção que os outros têm de nós é muito diferente de nossa autopercepção, ou seja, a forma que nos vemos é, completamente, diferente da que forma com que os outros nos vêem. Um exemplo é a velha história da fita de vídeo ou da fotografia. É incrível a quantidade de pessoas que não se reconhecem ou que acreditam não serem fotogênicas. Para ampliar a autoconsciência é preciso realizar autocríticas regularmente, mas de uma maneira ordenada. Escreva no papel as percepções que tem de si mesmo e pergunte a alguém em que você confie e que admire se a forma como os outros lhe vêem não é muito diferente da forma como você se vê. É um exercício bastante enriquecedor, vale a pena experimentar, mas esteja aberto a críticas e sugestões. O feedback é sempre um presente.

02. Controle suas emoções. Procure redirecionar sua energia emocional para buscar resultados positivos em todas as suas situações de vida. Pratique exercícios como desenvolver diálogos internos mais construtivos, procurar tornar um hábito ser um bom “solucionador de problemas”. Controle sua excitação, pois o corpo fala e pode demonstrar raiva, ansiedade, desânimo, desinteresse e uma série de atos que podem prejudicá-lo. Faça do entusiasmo e bom humor grandes aliados em seus combates diários. Neste ponto vai ficar claro que você pode ser seu melhor amigo, bem como seu maior inimigo. Saiba que um pensamento é apenas um pensamento, o qual pode ser modificado e que emoções como ressentimento, excesso de críticas e culpa de forma exagerada são muito prejudiciais a sua carreira. Lembre-se que a vida é feita por relacionamentos e são suas emoções que os regem. Aprender a controlar e, principalmente, a gerir suas emoções é um enorme diferencial neste novo mundo competitivo. O verdadeiro poder está na capacidade de amar a si mesmo, bem como saber distribuir e compartilhar este amor. A vida é relativamente simples, mas o ser humano é extremamente complexo.

03. Aprenda a se automotivar. Ainda segundo o Dr. Hendrie, temos quatro grandes fontes de automotivação. São elas:

• Você mesmo com suas crenças e atitudes. Você é exatamente aquilo que pensa que é. A frase “não sou bom o bastante” não deve fazer parte do seu vocabulário. Todos nós somos dotados de uma capacidade enorme de aprender, aliás, o aprendizado, o conhecimento é o que nos diferencia dos outros animais. O problema é que pensamos que sabemos muito e fazemos muito pouco, ou como diz a consultora Inês Cozzo “saber e não fazer, é ainda não saber.” Mais do que motivação o que existe é automotivação, porque você só faz se você quiser, se houver comprometimento. Atitudes podem ser mudadas, mas nunca esqueça que são elas que lhe fazem feliz ou infeliz, realizado ou fracassado, tudo é uma questão de escolha e ninguém pode ou deve escolher por você.

• Pessoas a sua volta. Busque apoio e incentivo em amigos e parentes. Fuja dos pessimistas de plantão, eles estão bem próximos dizendo o quanto tudo está errado, porém fazem pouco para mudar a situação. Muitos pessimistas se auto-rotulam de realistas, mas na verdade o novo e o desconhecido os amedrontam. Seja seletivo em relação a suas amizades, o que não quer dizer, que você deve ser preconceituoso, mas sim que deve procurar ter em sua equipe pessoas positivas, de alto astral e que iluminem o ambiente. Nos momentos de crise, elas fazem a diferença, são mais dispostas a enfrentar novos desafios e tendem a ter melhores resultados.

• Mentor emocional. Tenha uma figura-modelo real ou fictício, alguém que realmente lhe inspire. Afinal, todos temos momentos de desânimo, apatia, aquela sensação de que nada vai dar certo. Pense em alguém que você admira, seja um ente querido, um grande atleta ou empresário. Você acha que foi fácil para ele? Não. Houve crises, fracassos, derrotas. A diferença: eles souberam levantar, compreenderam que a adversidade faz parte da vida e não pode ser evitada, mas sim compreendida. Use esses exemplos de vida como parâmetros, se eles conseguiram, por que você não pode conseguir também?

• Ambiente e instalações. Transforme o seu local de trabalho em algo alegre e agradável. Fatores como o ar, iluminação, cores e decoração fazem parte dos “detalhes” que nos levam ao sucesso. No seu local de trabalho evite cores escuras, use cores alegres, sempre que puder mude o ambiente físico com uma nova decoração, troque os móveis de lugar, muitas vezes nem é preciso muito investimento para mudar. Nesse aspecto, as mulheres são campeãs. Pergunto: quantas vezes sua mulher fez você mudar a estante e o sofá da sala somente para mudar um pouco o ambiente? Elas são eternas insatisfeitas, o que é muito bom, pois é assim que se muda o mundo. Lembre-se: onde se ganha o pão, o solo é sagrado. Transforme o seu local de trabalho em um refúgio aconchegante, um lugar agradável, ideal para se buscar inspiração.

A inteligência emocional é algo que pode ser aprendida e aperfeiçoada, pois quando estamos motivados enfrentamos crises e obstáculos com muito mais coragem e determinação, somos mais criativos e propensos a levar nossas ações até um bom e feliz fim.

Por Paulo Araujo

Fazer cursos ou dedicar-se integralmente à empresa? Entenda as implicações

SÃO PAULO – Entre os dilemas que os indivíduos podem enfrentar ao longo de sua carreira profissional é ter que optar entre se dedicar completamente à sua empresa e ao seu cargo ou dividir seu tempo também realizando cursos.

A especialização profissional, adquirida através dos cursos de pós-graduação, há muito tempo passou a ser requisito fundamental para se destacar no mercado de trabalho. No entanto, o estudo exige tempo, empenho e, o mais importante, que os profissionais reduzam o tempo que se dedicam à empresa em que trabalham. O problema é que isso nem sempre é bem visto pelos chefes, que tendem a valorizar profissionais que trabalham mais do que seu horário oficial.

Entenda a empresa
A orientação do sócio-diretor da Arvoredo Assessoria em Desenvolvimento, o coaching João Luiz Pasqual, é que o profissional avalie, com um pouco mais de detalhamento, a própria companhia onde trabalha. Muitas vezes quem exige dedicação exagerada do funcionário, chegando até a extrapolar suas horas de trabalho, é o chefe, mas essa pode não ser necessariamente a posição da empresa.

Tentar entender qual o estilo da empresa vai muito além do que observar apenas o chefe. Existem diferentes formas de uma empresa apoiar a formação dos funcionários. Nesse sentido, por exemplo, ela pode arcar com parte dos custos do curso ou mesmo permitir que você use parte do seu tempo para estudar, já que há cursos de MBA que requerem que o aluno tenha disponibilidade de um dia todo, mesmo durante a semana.

Assim, o ideal é olhar para a empresa como um todo e não apenas para o superior. Deve-se notar, ainda, que existe uma sensível diferença entre o chefe e o gestor. O simples chefe não estará preocupado com seu desenvolvimento, ao passo que o gestor, ou seja, o real líder, ele sim entenderá o quanto os cursos podem potencializar seu trabalho, complementar sua carreira e o levar mais longe.

Depois que já houver um conhecimento suficiente da posição da empresa quanto à realização de cursos é hora da negociação. Esse será o momento de sentar com o superior para explicar e pontuar algumas coisas. O importante é apresentar o curso que se pretende fazer, contar qual o objetivo ao optar por ele e esclarecer o que se espera. Mostrar motivação por aprender e relevância do que será estudado serão favoráveis nessa conversa.

Não tenho tempo
Há profissionais que se queixam que por mais que a empresa apóie a realização de cursos, simplesmente as demandas do seu cargo simplesmente não permitiriam sair mais cedo, muito menos se ausentar em alguns dias. Nesse caso, vale fazer uma análise do perfil profissional, tentando descobrir, sobretudo, se você sabe dizer não e delegar tarefas.

Pasqual afirma que muitas vezes essa falta de tempo pode ser reflexo de algo que está errado no comportamento do próprio trabalhador. Profissionais que não sabem delegar tarefas, nunca terão tempo para nada, assim como também não terão aqueles que não sabem dizer não. Nesse último caso, o indivíduo abraça todo tipo de atividade que demandam, sem ponderar que certas tarefas devem ser preteridas para que seu curso seja realizado.

Observe que ter tempo ou não pode ser apenas uma questão de uma boa análise do seu comportamento. É preciso saber o que é importante e o que pode ser deixado para depois. “Tempo sempre existe”, lembra Pasqual.

Há também casos, conforme comenta Pasqual, de profissionais que, por estarem cercados de colaboradores muito capacitados, tendem a ser centralizadores. “O receito e a insegurança fará com esse tipo de empregado tenha dificuldade em delegar, logo, haverá menos tempo para se dedicar aos cursos”, pondera o coaching.

Assumindo riscos
Deve-se entender também que, eventualmente, será preciso assumir alguns riscos. Segundo o coaching de carreira, Thiago Cury, se o profissional tiver que optar entre fazer um curso de especialização ou se dedicar 100% ao trabalho, ele deverá fazer a seguinte pergunta: “qual decisão me fará sofrer menos?”.

Na prática, o profissional precisa ponderar se, ao optar por se dedicar mais ao trabalho e abrir mão de um curso, ele se sentirá realizado. Se ele entende que isso o ajudará a crescer, e decide por esse caminho, é um risco que ele assume. Da mesma maneira, se ele opta por estudar ele também corre um risco de não encontrar o retorno esperado após o término do curso.

A questão aqui é, após decidir por um ou outro caminho, assuma os riscos. Lembre-se que a empresa pode não reconhecer sua dedicação, assim como um curso pode não trazer o retorno esperado. “O importante é não fica parado”, finaliza Cury.

Portal Infomoney

“Cultura é uma palavra que normalmente faz CFOs (Chief Financial Officer) se encolherem por pensarem que é algo muito caro. Pela minha experiência, é muito mais caro fazer negócios sem ela. Como CEO da Beryl, a qual se especializa em gerenciar o encaminhamento de pacientes para hospitais, descobri que o comprometimento do funcionário com a nossa cultura é o que nos permitiu sair da comodidade para atingir um nível em que não é preciso competir por preço.

Desde o começo, meus irmãos e eu construímos nossa companhia baseada no respeito e bom atendimento aos nossos colaboradores. Esse era o único caminho que conhecíamos para trabalhar. Apenas mais tarde percebemos que não era somente a coisa certa a fazer, mas também o caminho correto para fazer negócios.

Nossa cultura resultou em um turnover extremamente baixo e funcionários comprometidos, que entregam um serviço excepcional ao cliente, o que resulta em consumidores fiéis e que nos permite continuar a crescer. Nós reinvestimos o lucro nos nossos colaboradores. Na Beryl, chamamos isso de O círculo do crescimento. Na verdade, o termo foi criado pelo nosso CFO, que era inicialmente cético, mas se tornou um entusiasta quando percebeu que a cultura nos rendeu bons lucros.

Talvez você pense que está pronto para transformar a cultura do seu local de trabalho, mas deve estar ciente e capaz de justificar os custos com números. Perceba a diferença: a Beryl é de 4 a 6 vezes mais lucrativa que a concorrência e nós atribuímos isso à nossa habilidade de ter funcionários comprometidos. Certamente, não somos a única companhia que se beneficiou ao investir nos colaboradores. O livro Firms of endearment, de 2007, mostrou que empresas focadas na cultura obtiveram 1025% de retorno aos seus investidores (ROI) em um período de dez anos, comparado com apenas 122% do S&P500 (índice composto de quinhentos ativos qualificados pelo seu tamanho de mercado, sua liquidez e sua representação de grupo industrial) e 316% para as empresas mostradas no best-seller Good to great.

Com a crise econômica norte-americana, esse ROI não é imediatamente perceptível. É desafiador ser focado na cultura durante um declínio econômico, mas esse é o momento certo para levar o projeto adiante. Abandonar a cultura e as pessoas elimina a repercussão da sua estratégia. Com clientes que possuem situação financeira similar, esse é o momento errado para permitir que o relacionamento se torne mais frágil. Em vez de demitir, ter pessoas passionais, focadas nos consumidores, é essencial para o sucesso e sobrevivência de uma empresa.

A Container Store possui uma ótima percepção do quanto a cultura pode ajudar a empresa a superar crises econômicas. Em vez de demitir os funcionários, pediu a eles que ajudassem a encontrar uma solução. Os colaboradores decidiram que deveriam ter salários mais baixos para manter os empregos. Essa decisão ficou nas mãos deles, construindo uma relação de lealdade em um momento difícil. Eles suportaram a recessão juntos. A Container Store tratou de uma decisão grande. Mas, felizmente, muitos CEOs podem começar a melhorar a cultura da empresa com decisões menores. Uma vez que você decide mudar a questão cultural e é um desejo sincero, o próximo passo é perguntar aos seus funcionários como melhorá-la na sua organização:

• Identificar os valores principais, sugeridos pelos colaboradores e reiterados como constantes durante as mudanças sofridas pela empresa.
• Construir uma missão clara e uma visão de que todos participem. Mostre-as a eles e discuta como podem ajudar.
• Trabalhar conjuntamente para desenvolver processos e sistemas que valorizem a transparência e encorajem a divulgação de ideias e opiniões, tal como uma política de portas abertas.
• Identificar um líder. Na Beryl, nós temos uma executiva cujo título é Rainha da diversão e das risadas. Ela é responsável por ajudar a empresa a manter a qualidade de vida e permanecer fiel à cultura dos colaboradores. Temos também um grupo de colaboradores voluntários que fazem parte do Better Beryl Bureau, um comitê formado por funcionários de diversos setores da Beryl que planeja eventos e promove mudanças na política da empresa, na administração, rumores, etc.

Uma vez adotados esses sistemas, você está pronto para a diversão. Entretanto, não é apenas uma situação de grandes proporções, mas uma série de pequenos eventos que realmente importam. Apenas 30 ou 45 segundos do seu tempo pode mudar a vida de alguém de modo significativo. Não importa se é uma nota escrita à mão parabenizando um funcionário que comprou sua primeira casa, um dia em família ou uma pizza para comemorar um objetivo específico, é a sua ação pontual que demonstra estar comprometido. Se você for original, este é o início de uma jornada colaborativa que não tem fim.

Se a transformação cultural parecer intimidadora, você não precisa fazê-la sozinho. A cada mês, eu irei focar um novo tópico relacionado a essa jornada. Juntos, talvez, possamos colocar as pessoas em primeiro plano e fazer disso um padrão, e não uma exceção.”

O filme mostra os rituais que ele cumpria no mosteiro, desde as tarefas mais básicas para quem tem o sonho de ser um mestre na arte do kung fu, como outras bem mais complexas, que vão surgindo à medida que os desafios anteriores vão sendo cumpridos.

Nunca me saiu da cabeça a cena em que ele colocou os dois braços em um caldeirão em brasa, simulando o controle do corpo e da dor. Ao retirar os braços, tinha marcado para sempre o formato de dois dragões, um em cada braço, resultantes daquele desafio. Por onde andava, quem sabia algo sobre kung fu reconhecia aquele com quem estava falando apenas por olhar aquelas marcas.

Isso me levou a pensar: o que seria “a marca” de vendas? Por quais rituais, por quais desafios um vendedor deveria passar para marcar história na profissão?

Hoje quero te propor um desafio. Aliás, o mais correto seria dizer que quero que você proponha um desafio a sua equipe de vendas. Se você fosse o mentor de um vendedor, quais são as tarefas que daria para que ele provasse que tem valor/amor pela profissão e também para ajudá-lo a se desenvolver?

As tarefas, entretanto, devem ter dois prerrequisitos:

1. Devem ser facilmente comprováveis/mensuráveis, não vale história de pescador, a pessoa deve realmente comprovar que cumpriu o desafio (lembre-se das marcas no braço de que falei acima).
2. Devem ter começo, meio e fim, ou seja, serem desafios com etapas. Por exemplo:

• Prospectar 10 clientes novos em uma semana.
• Recuperar 5 clientes inativos em uma semana.
• Diminuir pela metade sua média de descontos por uma semana.

Valendo: desafie a sua equipe e não se esqueça de nos contar quais desafios irá propor!

O Coaching de carreira é indicado para profissionais que estão passando por um momento de:

• Transição (mudança de emprego, de posição/cargo ou função),
• Estão em um momento de crise (falta de motivação, falta de foco, perda de valores e desempenho),
• Para planejar e estruturar a aposentadoria, sucessão ou promoção,
• Para o desenvolvimento de novas habilidades e competências,
• Para jovens que estão saindo ou terminando a faculdade em busca da definição de suas carreiras,
• Para aqueles que desejam voltar (se recolocar) no mercado de trabalho,
• Para busca de nova posição hierárquica dentro da organização e
• Para fomentar sua rede de networking em busca de expansão da carreira bem como ampliar sua rede de contatos.

Nesta abordagem, o cliente vai aprender a aplicar as técnicas do Coaching para a área profissional. Fará avaliações sobre seus valores, crenças e potenciais profissionais, mapeando assim novas oportunidades, mudanças e quebra de paradigmas, mudança de crenças limitantes para crenças inovadoras e elaboração de plano de carreira a médio e longo prazo. Você se imagina trabalhando com alegria e satisfação? O Coaching possibilita isso a você.